• Il existe des différences importantes entre les plans des employeurs pour développer les talents et les points de vue  des employés concernant un milieu de travail efficace 
• Les entreprises en Afrique du Sud ont besoin de simplifier leurs processus en matière de RH afin d’assurer un succès  future

L’étude de Mercer (www.iMercer.com) de 2016 sur les Tendances mondiales en matière de gestion des talents (2016 Global Talent Trends Study) examine les principales tendances ayant une influence sur la main-d’œuvre d’aujourd’hui et la manière dont les  entreprises  y  réagissent. Cette étude, qui intègre les points de vue aussi bien des employeurs que des employés sur les questions et priorités clés touchant le lieu du travail, est basée sur les perspectives de plus de 1 730 chefs des RH et de plus de 4 500 employés dans 17 pays, toutes industries confondues. L’Afrique du Sud figure également dans l’étude.

Face à une contraction des marchés du travail, des méthodes de recrutement de plus en plus sophistiquées pour sélectionner les meilleurs candidats, et une population d’employés plus exigeante, la clé de la croissance d’une entreprise réside dans une redéfinition radicale de la manière dont le talent est géré, développé et stimulé. Selon l’étude de Mercer, la première à tenir compte des perspectives aussi bien des employeurs que des employés, un manque de développement,  des processus obsolètes et le mécontentement à l’égard du rôle des gestionnaires sont les principales causes de l’insatisfaction de la force ouvrière. Chose étonnante, 85 % des organismes rapportent que leurs programmes et politiques de gestion des talents ont besoin d’être rénovés. Gérer les changements nécessaires demande le soutien du leadership; cependant, seulement 4 % des professionnels des RH rapportent que la fonction RH est considérée comme un partenaire stratégique au sein de leur entreprise.

En outre, l’étude de Mercer a trouvé que 9 entreprises sur 10 prévoient que la course au talent s’intensifiera en 2016 et plus d’un tiers d’entre eux s’attendent à ce que cette intensification soit importante. Toutefois, bien que 70 % des entreprises signalent qu’ils sont confiants de leur capacité à pourvoir les postes critiques avec des candidats internes, 28 % des employés disent qu’ils prévoient de partir dans les 12 prochains mois, même s’ils sont satisfaits de leur rôle actuel. 

Tendances de la main-d’œuvre et les principales priorités
Dans l’environnement mondial actuel, les stratégies  de gestion de talent qui réussissent dépendent de la capacité d’une  entreprise à engager, inspirer et  fidéliser des employés de  sexes différents et de tous âges, races et origines. Selon l’étude de Mercer, mettre à profit une  main-d’œuvre de plus en plus diversifié constitue la troisième tendance la plus importante ayant un impact sur les affaires, après la concurrence toujours plus acharnée pour attirer les talents provenant d’économies émergentes et la pénurie de talents sur le marché.

L’accent mis par les entreprises sur le développement d’une main-d’œuvre diversifiée n’a pas abouti à des actions visibles aux yeux des employés. Alors que 73 % des entreprises œuvrent à constituer des équipes de leadership diversifiées, seulement 54 % des employés disent que leur entreprise a mis en place des programmes efficaces à cet effet.

Afin de combler le fossé entre les points de vue des employeurs et ceux des employés, les départements des RH devront effectuer des changements substantiels. Ceci inclus des capacités opérationnelles améliorées en matière  de provision en talent , des outils et des capacités de gestion plus performants  pour  proposer un plan de carrière très attrayante, et une forte compétence  analytiques des  ressources humaines (workforce analytics) pour  une approche de gestion des flux de talents basée  sur les données.

Pour confronter les enjeux liés aux talents, les employeurs doivent s’assurer que leurs efforts pour mettre en place le lieu du travail de l’avenir l auront un impact matériel sur l’attraction et la productivité. L’étude de Mercer a identifié  cinq priorités à retenir par les entreprises cette année : 1) Construire les  groupes de talent diversifiés, 2)  Adopter (ou adhérer à) la nouvelle équation du travail, 3) Concevoir un plan de carrière très attrayant, 4) Simplifier les procédés  de gestion des talents, 5) Redéfinir la valeur des RH. Bien que ces  priorités soient consistantes  à travers  les entreprises et régions, elles sont perçues différemment par les employés et les employeurs.

Régions :

Europe
Seulement la moitié des employés en Europe (51 %) signalent que leurs leaders sont déterminés  dans la promotion de programmes de développement. En outre, très peu d’entreprises européennes prévoient d’apporter des changements à leurs programmes de gestion  de la performance en 2016 (53 % comparativement à 57 % à l’échelle mondiale). La concurrence pour recruter les meilleurs talents est aussi intense en Europe qu’ailleurs dans le monde. Outre le défi que représente cette concurrence, les employeurs doivent relever celui de développer et mettre en valeur les talents dans leurs organismes.

Amérique du Nord
Les employés en Amérique du Nord sont les plus susceptibles de dire qu’ils ont les ressources nécessaires pour être plus productifs ; 73 % déclarent que les outils et la technologie à leur disposition sont adéquats, et 69 % déclarent qu’ils ont accès à des formations créatives. En outre, 58 % des entreprises en Amérique du Nord projettent d’apporter des changements à leurs programmes de gestion  de la performance,  avec près de 30 % d’entre eux qui envisagent d’éliminer  le system d’évaluation en 2016, comparativement à 22 % à l’échelle mondiale.

Asie
Les employés en Asie sont  les moins susceptibles de dire que les horaires de travail  flexibles amélioreraient leur  condition de travail (38 % comparativement à 46 % à l’échelle mondiale). Les entreprises en Asie reconnaissent notamment l’importance des compétences en RH et sont les plus susceptibles d’investir dans la remise à niveau des compétences ; 44 % dans la région et 53 % en Chine ont mis en place des projets de renforcement des capacités en 2016 (par comparaison à 36 % à l’échelle mondiale).

Australie
La gestion de gros volumes de données (big data management) est la tendance qui influence  sur l’agenda de gestion du personnel  en Australie  plus que dans toute autre région (c’est l’une des trois tendances principales ayant un impact sur la gestion des talents en 2016). Par ailleurs, plus des trois quarts (79 %) des employeurs en Australie se concentrent sur le développement des leaders locaux dans les économies émergentes, comparativement à 62 % à l’échelle mondiale. Cependant, la transparence  dans la paie  l’objet de controverses ; les résultats montrent que 81 % des  entreprises déclarent être transparents comparativement à 58 % des employés.

Amérique latine
Malgré les niveaux élevés de confiance exprimés par les employeurs relativement aux efforts de développement déployés, seulement la moitié (56 %) des employés en Amérique latine déclarent que leurs leaders sont engagés dans la promotion des programmes de développement. L’Amérique latine est la seule région où la gestion d’une main-d’œuvre  contingente soit une tendance ayant eu un impact sur la gestion des talents cette année. En outre, 62 % des entreprises en Amérique latine prévoient d’apporter des changements à leurs programmes de gestion  de la performance en 2016 comparativement à 57 % à l’échelle mondiale.  

Afrique du Sud : Faits saillants tirés de l’enquête

Près d’un tiers (31 %) des entreprises sud-africaines désignent la simplification des processus liés aux RH comme étant la plus haute priorité  en matière de gestion des talents en 2016. De tous les pays qui ont participé  à  l’enquête, c’est l’Afrique du Sud qui a donné le plus d’importance à cette priorité. Par ailleurs, un pourcentage très élevé (83 %) des entreprises déclarent que leur milieu de travail (conception et configuration du lieu de  travail ; aménagements et équipements) soutient la productivité des employés. En outre, 83 % des entreprises rapportent que leurs leaders sont tenus de rendre des comptes sur leurs efforts pour attirer et soutenir des équipes diversifiées et inclusives. Quant  à l’évaluation de la gestion de la performance, plus de la moitié (55 %) des entreprises sud-africaines n’ont pas apporté de changement à leurs  system d’évaluation en 2015. Toutefois, près d’un tiers (31 %) des entreprises sud-africaines ont éliminé les  évaluations en 2015,   ceci est le deuxième pourcentage le plus élevé de tous les pays couverts par l’étude. Enfin, quatre entreprises sud-africaines sur dix (41 %) rapportent qu’un plan de changement a été approuvé afin de mettre en exécution la formation de la main-d’œuvre en 2016.

Anne-Magriet Schoeman – Mercer Africa Talent Leader – a dit : « Cette étude montre que la main-d’œuvre d’aujourd’hui est en voie d’imposer un nouveau niveau de transparence entre employeurs et employés. Les entreprises  performantes navigueront au travers de  ces changements, non seulement en remettant en question la manière dont  le travail était fait dans le passé, mais encore en cherchant activement à comprendre comment  il pourrait, et pourra,  être fait demain. »